Conflict, Chuyện Nhỏ

Conflict, Chuyện Nhỏ

Chắc bạn đã từng nói hoặc nghĩ “ông xếp nhìn mặt hãm không thể tả”, “mình phải làm việc với thằng đồng nghiệp mắc dịch này lâu dài sao trời ?”, hay “Con đó nhìn ứa gan”… 

Chào mừng bạn đến với  thế giới của conflict.

Dạo Đầu

Chữ “conflict” mang nghĩa là xung đột, mâu thuẫn, va chạm. Nếu mình gắn mức độ conflict vô thì mình sẽ có những chữ tiếng Việt sát nghĩa hơn. Conflict sơ sơ thì gọi là “không hợp”. Conflict nhiều hơn một chút thì mình gọi là “có vấn đề”. Conflict nhiều hơn nữa thì có thể là “tranh cãi”. Còn nặng nhất là “nhìn muốn thụi vào mặt một cái”.

Trong cuộc sống hằng ngày, conflict có ở khắp mọi nơi. Từ gia đình đến hàng xóm. Từ tôn giáo này với tôn giáo khác. Từ fan của ca sĩ này với ca sĩ khác…

Tuy nhiên, conflict phổ biến mà 99.9% ai cũng phải đối mặt là trong công việc và trong gia đình. Nếu không có kỹ năng giải quyết conflict hiệu quả, thì mình sẽ phải hứng chịu những tình cảnh khó chịu, lưỡng nan, và cảm thấy thiếu động lực để làm một cái gì đó.

Mặt Mũi Conflict Ra Sao?

Dám cá là đa số đều cho rằng nguyên nhân conflict là do “người kia”. Ví dụ như “thằng cha leader dở như hạch, thiếu kỹ năng quản lý mà còn hóng hách”, “Tính cách người gì đâu mà bần tiện, không khá được”, “hắn cao ngạo vậy ai làm việc được với hắn”, “em là nhân viên, em phải nghe anh chớ”, “Thông thường người ta phải zầy zầy zầy nè”… Từ suy nghĩ này mà ta giới hạn khả năng giải quyết conflict xuống còn duy nhất một cách đó là “làm cho người kia thay đổi theo hướng mà mình cho là đúng”. 

Mà có bao giờ thành công đâu, phải không ?!!

Vậy chắc conflict đến từ nhiều nguyên nhân hơn. Chúng ta thử nhận diện cái ông conflict đó là gì nào. Khi kể lể về conflict mình đang gặp phải, mình hay nói “tôi đang gặp vấn đề X với ông B/bà C”. Rõ ràng trong câu đó đã gợi ý rằng conflict được hình thành từ 3 nhân tố. 

(1) Người A hoặc nhóm người A(tôi)

(2) Người B hoặc nhóm người B(người kia)

(3)  Vấn đề đang conflict

Nhận thức rõ rằng conflict đến từ 3 nhân tố sẽ giúp chúng ta rất nhiều trong việc tháo gở nút thắt. Giờ rộng cửa cho mình xử lý conflict hơn rồi. Mình có thể tập trung vào vấn đề X mà không cần phải thay đổi ai hết. Mình cũng có thể thay đổi cách nhìn nhận của mình về vấn đề. Khi mình thấy rõ mình cũng là một nguyên nhân của conflict thì trời cao biển rộng liền.

Giống như cái ghế có 3 chân để đứng vững vậy, khi nó mất một chân bất kỳ, thì cái ghế đó xụp đỗ. Nếu xem conflict là một cái ghế, thì (1) mình, (2) người kia, và (3) vấn đề đang conflict, là 3 chân ghế. Việc cưa chân ghế số (2) là việc khó khả thi nhất, nhỉ ?!!

Conflict được hình thành từ ba nhân tố: Người A, Người B, và vấn đề đang conflict. Nhưng thường thường chúng ta nghĩ chỉ có “người kia” mới là nguyên nhân. 

Conflict

Làm Sao Xử "Hắn" Bây Giờ ?

Bằng kinh nghiệm, tuỳ văn hoá vùng miền, chúng ta có những cách xử lý rất khác nhau. Một số cách khá ổn, nhưng đa số là không ổn chút nào. Giờ chúng ta xem thử mình có dùng một trong những cách sau đây để xử lý conflict không nghen.

Lấy một ví dụ phổ biến trong công việc là xung đột giữa xếp và nhân viên. Mức độ xung đột là ở mức “tranh cãi” (chưa tới mức muốn quánh vô mặt)

Cách thứ nhất - Kệ.  

Nghĩa là mình chán phải cãi nhau rồi. Mình kệ luôn. Ra sao thì ra. Ngày ngày lên văn phòng không nói nhau một lời nào. Công việc xếp giao thì nhân viên hỏi lại “Xếp ghi rõ ra giúp em, làm cái gì, cụ thể thế nào, em cần phải tuân thủ cái gì bla bla bla…” Nói chung là không muốn chủ động làm cái gì hết.

Nói “Kệ” vậy thôi chứ bụng dạ ấm ức lắm, đâu bỏ được đâu. Mức độ ấm ức thể hiện qua “Kệ…cái gì?”. Ví dụ “Kệ nó đi” thì ấm ức nhẹ, “Kệ cha nó đi” là hơi nặng hơn xíu, “Kệ mẹ nó đi” là ức lắm rồi đó. Max level là “Kệ bà nội nó đi”.

Giống như lúc này conflict là mụt nhọt ở mông bên phải. Mình kệ là mình dùng cái mông bên trái để ngồi và hi vọng là cái nhọt kia sẽ tự xẹp để có thể đáp xuống chễm chệ hai mông. Nghiệt là nó đâu có tự xẹp đâu, mà cho dù có thì cũng lâu lắm. 

Coi ra cách Kệ này không ổn.

 

Cách thứ hai - Thay đổi người kia (nhân tố số 2)  

Cách này hầu như 100% ai cũng muốn chọn và đã chọn để giải quyết xung đột. Xét về tâm lý, cách này làm mình sướng nhất. Nếu cách này mà thành công thì nó đem đến cho ta những khoái cảm như là “Phải vậy chứ”, “Thấy chưa, tao nói rồi mà! mày sai, tao đúng”, “Mình thật là xịn xò làm sao!!!”, “Đúng là trẻ người non dạ…”

Thực tế thì cách này khó thành công nhất. Giang sơn dễ đổi, bản tính khó dời. Ông bà xưa so sánh việc thay đổi một người nào đó còn khó hơn là lấp sông dời núi. Huống hồ chi đang trong xung đột, cái chữ tôi to như con voi thì càng khó thay đổi hơn. 

Bao nhiêu lần chúng ta thấy chính mình lồng lộn, bất chấp, nỗi điên đến nỗi không còn phân biệt đúng sai mỗi khi có ai đó chạm đến lòng tự ái của mình ?!! Người kia cũng vậy thôi. Nên khi cả hai đều nuôi hi vọng rằng người kia sẽ thay đổi, theo thời gian, giống ý mình, thì càng ngày càng thấy tuyệt vọng và chán nản hơn. 

Cách này không những không giải quyết được conflict, mà còn khoét xâu thêm những bất đồng. Và đến một ngày, việc gì đến nó đến. Người thì thôi việc, người thì chuyển nhóm… 

Không ổn, không ổn!

 

Cách thứ ba - Tập trung vào vấn đề (nhân tố số 3)

Đây là cách được dạy nhiều nhất trong các sách self-help, kỹ năng mềm… Một đặc điểm của cách này là dễ làm vì không cần phải thay đổi quan điểm của ai hết. Hai bên chỉ tập trung giải quyết vấn đề mà không công kích cá nhân. 

“Don’t take it personally”

Ví dụ như vấn đề là xếp giao việc nhiều quá, thì chỉ cần hai bên cân bằng lại lượng công việc. Hoặc là nhân viên hiểu nhầm ý xếp nên làm kết quả sai, thì xếp cho thêm thông tin để nhân viên hiểu đúng hơn…v.v

Các bạn có thể google thêm về cách này vì nó đầy ra. BY nói lại ở đây thì như là muối bỏ biển thôi. 

Cách này phổ biến đến nỗi ở các nước phát triển họ xem đây là một skill quan trọng để đánh giá là người đó có professional hay không. 

Còn với văn hoá á đông nói chung và Việt Nam nói riêng, thì rất hiếm khi vấn đề nó tách bạch với con người. Kiểu như “thương ai thương cả đường đi, ghét ai ghét cả tông chi họ hàng”. Khi thích rồi thì gì cũng được, còn không thích thì cái gì cũng chướng mắt.

Cách này khá ổn vì mối quan hệ đồng nghiệp không nhất thiết phải là thân nhau như bạn bè. Chúng ta vào công ty là để cùng thực hiện business của công ty. Nếu vấn đề đã được giải quyết, thì xung đột không còn (well, cho tới khi vấn đề khác xuất hiện, sớm thôi)

Cách thứ tư - Thay đổi mình.  

Để BY khẳng định từ đầu rằng thay đổi mình không phải là kèo dưới, cũng chẳng là ba phải, càng không phải là yếu đuối. Mà đó là sự khôn lớn, sự thấu hiểu! Trước tiên là hiểu chính mình, rồi sao đó hiểu được người kia. Khi mình hiểu người kia rồi, thì mình dễ dàng chấp nhận họ. Chấp nhận quan điểm, chấp nhận cách nghĩ cách làm của họ. “Chấp nhận” tạo nên sự hài hoà, từ đó mà conflict chỉ còn là chuyện nhỏ. 

Đây là cách khó nhất nhưng lợi ích lớn nhất. Khó nhất vì đụng chạm tới cái tôi. Lợi ích lớn nhất vì nó giúp mình trưởng thành hơn.

 

Cái TÔI bằng con voi

Cái tôi thể hiện qua những suy nghĩ kiểu như “Anh phải tôn trọng tôi chứ, tôi là người có nhiều năm kinh nghiệm hơn”, “quan điểm của tôi là…”, “về nguyên tắc thì …”, “lĩnh vực này tôi biết nhiều hơn anh”..v.v

Giờ mình mỗ xẻ cái “TÔI” này xem nó là cái gì mà cứng thế!

Con người chúng ta ai cũng có trong mình những quan điểm, kiến thức, kinh nghiệm góp nhặt từ cuộc sống, nhà trường, gia đình, bạn bè. BY tạm gọi đó là “túi khôn”. Chẳng có túi khôn nào giống với túi khôn nào 100%. Điểm mấu chốt “chết người” ở đây là chúng ta xem cái túi đó là “của tôi” và sẵn sàng phản ứng để bảo vệ cái túi khôn đó.

Nếu các bạn chịu khó quan sát xíu, thì thấy chẳng cái gì thực sự là “của mình”. Ví dụ kiến thức bạn được dạy từ người thầy, thì bạn đang cất trong túi khôn cái kiến thức của người thầy. Ví dụ khác, quan điểm của bạn hình thành từ quan điểm của gia đình, của xã hội bạn đang sống, nhóm người bạn đang chơi. Như vậy thì quan điểm đó đâu thực sự “của mình”. Về kinh nghiệm, trong quá khứ bạn đươc đặt trong một tình huống nào đó, với con người nào đó, với sự việc nào đó. Nó trở thành ký ức. Như vậy kinh nghiệm mà mình cho là “của mình” đó được hình thành từ người khác, hoàn cảnh khác, phải không?!

Vì thế, thay vì mình nghĩ “theo quan điểm của tôi …” mình nên nghĩ “theo quan điểm của ông thầy A, của thằng bạn B, của nhóm người C…” mới đúng. Nghĩ như vậy, mình bớt xù lông nhím lên để bảo vệ quan điểm. Lúc này, mình tỉnh táo để nhận biết vấn đề mà không bị tự ái tác động. 

Cái TÔI không phải lúc nào cũng tác động xấu. Cái TÔI nếu đặt đúng chỗ và đúng mức độ, thì nó giúp chúng ta có nhiều động lực, có ý chí vươn lên. Ví dụ bạn muốn trở thành một người giỏi về lĩnh vực nào đó, ý muốn đó sẽ thúc đẩy bạn chăm chỉ hơn. Hoặc là bạn muốn lead một team đi tới thành công và hài hoà, thì bạn sẽ luôn tìm cách để đạt được. 

Ai trưởng thành sớm hơn?!

Ai cũng có cái TÔI hết. Cái khó nhất là thừa nhận rằng cái TÔI đang cản trở hơn là giúp mình giải quyết xung đột. 

Problems cannot be solved by the same level of thinking that created them.

Albert Einstein

Thực ra mà nói thì xung đột được tạo ra bởi vì cái TÚI KHÔN của hai bên không giống nhau, hoặc thậm chí là trái chống nhau. Túi khôn đó là “Thinking Level” đó. Vậy thì để giải quyết được xung đột, một trong hai hoặc lý tưởng là cả hai cái TÚI KHÔN đó được nâng cấp lên level mới.

Nếu trước đây bạn hay giải quyết xung đột bằng các làm lơ, hay xây cho mình một vùng an toàn, thì lần này mình lấy đây làm cơ hội để năng cấp soft skill của mình.

Đó là lắng nghe và thấu hiểu.

Trước tiên là lắng nghe và thấu hiểu mình. Khi có xung đột, thay vì mình hướng sự phân tích đánh giá về phía người kia, hoặc về phía vấn đề, thì mình quay về tự hỏi những câu gợi ý như sau: 

(1) Mình đã dùng quan điểm/kiến thức/kinh nghiệm gì (của ai) để nhìn nhận vấn đề? 

(2) Đó có phải là cách duy nhất để giải quyết vấn đề không? 

(3) Mình có để xúc cảm ảnh hưởng đến việc nhìn nhận vấn đề đó không? 

(4) Mình có open mind để chấp nhận sự đa dạng không?

Không cần phải vội trả lời hết câu hỏi đó. Relax, cho mình thời gian chừng vài ngày. Đây là thời gian mình lớn lên đó. Người trưởng thành nhìn đại cuộc. Người chưa trưởng thành thì quanh quẩn mãi với cái tôi bé nhỏ. 

Cho nên giải quyết xung đột là một trò chơi “ai trưởng thành sớm hơn” thôi. 

Người làm xếp không phải lúc nào cũng trưởng thành hơn nhân viên. Người lớn tuổi không phải lúc nào cũng trưởng thành hơn người trẻ. Tài không đợi tuổi mà. Mấu chốt là có hiểu mình hay không thôi. 

Khi chúng ta hiểu mình, thì chúng ta đã bắt đầu hiểu được người kia vì họ cũng như mình thôi. Cũng dựa vào cái TÚI KHÔN của họ mà phán xét đánh giá. Và vì mình hiểu họ, nên mình dễ dàng chấp nhận họ và dễ dàng bỏ đi cái thành kiến cá nhân với họ. 

Khi bạn trưởng thành đủ, bạn sẽ là một người cực kỳ chịu chơi. Muốn chơi kiểu nào mình chơi theo kiểu đó, mà chơi giỏi luôn nghe. Bởi vì mình không có mắc kẹt vào một cách nào, một quan điểm nào, một kinh nghiệm nào. 

 

Lắng nghe để hiểu

Khi bạn đã chấp nhận được quan điểm của người kia, thì giờ mình dễ dàng ngồi lại để nghe người kia trình bài lý do của họ. Bạn nghe với ý thức cầu thị, muốn thấu hiểu, chứ không phải để phán xét. Việc này hơi khó khăn trong những lần lắng nghe đầu vì có thể mình nhận được những lời khó nghe. Tuy nhiên, nếu kiên nhẫn một chút, bạn sẽ làm được.

Kết hợp

Tuy có 4 cách như trình bài ở trên, nhưng trong thực tế thì mình thường kết hợp nhiều cách lại với nhau. Theo BY thì cách mình giải quyết conflict tốt nhất là theo thứ tự như sau: 

– Bước 1:  Hiểu mình và thay đổi cách nghĩ, cách làm sao cho phù hợp

– Bước 2: Gặp nhau để lắng nghe, thấu hiểu, và tập trung giải quyết vấn đề.

- Bước 3: Tự người kia thay đổi (optional)

– Bước 4: Về sau conflict sẽ giảm dần và khi đó mình có thể “Kệ” thoải mái. (optional)

 

Kết Luận

Giải quyết conflict tốt, xếp sẽ có thêm một nhân viên tin tưởng, đồng nghiệp có thêm một người bạn, nhân viên có thêm một leader đáng ngưỡng mộ, công việc năng suất cao hơn, và ai cũng happy.

Còn ngược lại, mình biến sở làm thành một cái địa ngục nặng nề, thiếu sức sống, và chỉ muốn phắng quách cho xong. 

Your choice!